Connaissez-vous ces expressions ?
Globalement, « must have », c’est ce que l’on doit avoir, qui est vital… alors que « nice to have », c’est optionnel, c’est bien de l’avoir mais ce n’est pas très grave si on ne l’a pas, ce n’est pas une priorité en tout cas…
Pour illustrer cette « opposition » parfois un peu floue, j’ai voulu associer, tant elles me paraissaient complémentaires :
- les mesures de fond favorisant l’épanouissement des collaborateurs vs les mesurettes superficielles pour soi-disant améliorer la qualité de vie au travail (QVT)
- l’inclusion de la neurodiversité et de sa richesse dans l’entreprise
Bien entendu toute personne dotée d’un minimum de bon sens sait faire la différence entre ce qui est vital et ce qui est juste optionnel, n’est-ce pas ?
(vous, vous savez, hein ? 😉)
A fortiori un DRH ou un DG, dotés de bon sens… évidemment ils savent bien faire la différence entre ce qui est vital pour les collaborateurs de l’entreprise et ce qui est juste souhaitable pour eux, n’est-ce pas ? Forcément, ils savent ! (les esprits taquins diront déjà : « ils sachent »… 😮)
Commençons par
un exemple simple
sur le sujet…
Le cas Thomas, l’employé du bureau d’études du deuxième étage (certains lui préfèreront le Michel de Laure Closier, sauf que Michel est ringard, alors que Thomas, lui, il est top !).
On demande depuis plusieurs années à Thomas d’être rigoureux sur les dossiers et de s’assurer qu’ils sont bien présentés… Thomas sait faire, c’est même très facile pour lui, mais il a aussi beaucoup d’idées qui permettraient d’aller plus vite et gagner des marchés, sauf qu’il n’ose pas trop en parler, pour plein de raisons, peut-être parce qu’il se sent un peu « différent » quelque part ?
Donc il s’ennuie prodigieusement et risque de basculer dans la dépression, le burnout (donc -$$$$$ pour l’entreprise), et n’est pas aussi épanoui et productif qu’il le pourrait (encore -$$$$$$ pour l’entreprise).
Et des Thomas, dans l’entreprise, on ne les entend pas mais il y en a beaucoup (30% ? 40% ?)
On a vu un peu plus tôt que les DRH et DG savent faire la différence entre ce qui est vital et ce qui est juste sympa…
Alors que fait-on pour les Thomas de l’entreprise ? Pour tous ceux qui ne sont pas employés aux bons postes, sans moyens d’exprimer leurs talents pour être épanouis et se sentir utiles ?
Cherche-t-on à découvrir les éléments de personnalité et les talents à mettre en valeur et utiliser au bénéfice de tous, pour être plus productifs ?
Que nenni !
Aujourd’hui le must have et le nice to have dans le bien-être au travail se sont mélangés dans une vision confuse, sous influence, nourrie de buzzwords et injonction au bonheur sur fond de zenitude et de coolitude…
Donc pour éviter à Thomas la dépression, le boreout, le burnout, l’absentéisme, le présentéisme…
en 2021 (en France en tout cas), on va, selon les passions ou croyances personnelles des dirigeants,…
lui mettre des plantes vertes devant, installer une table de ping pong dans la salle d’à côté, lui donner une demi-journée, lui caser une séance de yoga entre midi et deux le jeudi, un cours de diététique, faire passer dans les rangs le masseur spécialiste de la vertèbre Z112 TDI (responsable des coups de mou d’après les études du Professeur Kinédingus), on va faire venir un super coach sportif aux dents bien blanches et bandana fluo, nourri au positif et à la bonne humeur, vous savez celui qui met de l’ambiance dans les Club Med…
Waouh on est trop heureux maintenant, trop bien dans sa peau, trop productif 🙌😊💕🤦♀️🤦♂️🤷♀️🤷♂️… (j’en peux plus !)
On en parle beaucoup et la boite d’à côté le fait, ce doit être bien (euh… qui en parle au fait ?) Donc je ne risque rien à le faire. Et puis ce business rapporte bien…
Pour éviter le burnout, on fait faire du yoga ! 💪😅
Attention : je ne dis pas que ces mesures sont inutiles ou néfastes (pour certains, oui on peut dire que c’est néfaste, ça dépend quel type de collaborateurs en fait…), mais bon…
Panoramix n’a jamais proposé une séance de yoga à Asterix pour aller déglinguer les Romains !
Et pourtant, sans rire, c’est ce que font les grandes entreprises ! Vous le croyez, vous ?
(Oui, seulement les grandes entreprises, parce que ça coûte cher en plus !)
Les PME « éclairées » choisissent un seul des remèdes miracles cités…
Maintenant imaginez, en plus, que Thomas soit un neurodivers (hypersensible, HPI, TSA, TDA-H, Dys…), c’est-à-dire comme au moins 20% des collaborateurs de n’importe quelle entreprise.
Eh oui, ce n’est pas un épiphénomène ni un phénomène de mode, dans une entreprise de 500 personnes, il y en a au moins 100, pleins de talents hors normes, 5 fois plus productifs lorsqu’ils peuvent utiliser leurs talents, et qui aimeraient bien que l’on reconnaisse enfin leur différence, leur richesse… pour le bien de tous !
Vous voulez savoir ce que pensent les 20% de collaborateurs neurodivers de ces artifices (yoga, cafèt, baby-foot, plantes vertes, masseur…🤦♀️), de toutes les dissonances cognitives qu’elles reflètent, et à quel point l’injonction au bonheur peut être négative sur leur épanouissement et leur productivité ???
Les plus malins auront compris la réponse… (vous avez compris vous hein ? 😉)
Et donc, ça ne vient même pas à l’idée des entreprises – sauf exceptions beaucoup trop rares – de s’assurer que les personnes, neurodiverses surtout mais aussi les autres, sont bien employées aux bons postes et avec les moyens d’exprimer leurs talents pour être épanouies, se sentir utiles et booster la productivité et l’innovation dans l’entreprise.
Eh non… ! 🤷♂️
Alors pourquoi cette incohérence ?
- Certaines n’ont pas encore conscience de cette richesse qu’elles détiennent déjà sans l’utiliser : on ne peut pas leur en vouloir. Quoique, en 2021… mais bon, enfin… c’est le but de ce texte ! 😉
- Ou bien la prise en compte des talents et soft skills, le matching entre la personne et le poste, l’inclusion, l’épanouissement, l’optimisation de la neurodiversité est jugée importante, mais si elle est négligée, cela ne leur parait pas si gênant 😲🤷♂️ ! Incroyable, non ? C’est déjà plus difficile de leur trouver des excuses…
- Ou bien on préfère la forme au fond, on a autre chose à penser (bleue ou verte la table de ping pong ? 🤔). Pas de commentaire.
- On préfère payer un pansement à la personne pour lui faire croire qu’on s’occupe de son épanouissement (à grand renfort de communication parce que ça fait bien à l’extérieur)
Bref, la plupart considèrent qu’on est sur du « nice to have ».
Sauf que justement, et encore plus aujourd’hui, les enjeux ne se situent pas au niveau du seul bien-être superficiel des personnes : il y a une véritable rationalité économique à s’y intéresser, que l’expérience et de nombreuses études ont déjà démontrée (cf. sources).
En effet, les enjeux du bien-être au travail (le vrai, celui qui concerne l’épanouissement de la personne) et de la neurodiversité sont colossaux.
Prenons deux exemples (H/F comme vous le sentez 😉)…
Alex possède 8 super talents, mais dans son job on ne lui permet d’utiliser que 5 de ses talents : Alex s’ennuie un peu, il est plus ou moins productif mais n’utilise que 50% de ses capacités. Par ailleurs, il risque un peu la dépression à terme, et il risque surtout de partir à la première occasion. L’entreprise aurait déjà beaucoup à gagner à permettre à Alex d’utiliser ses autres talents et donc d’arriver à 100% de productivité. OK elle lui a mis du jus d’orange en accès libre à la cafèt, et du coup Alex est resté 3 mois de plus dans l’entreprise… 👏
Camille est neurodiverse (par exemple TDAH et HPI, pour faire plaisir à quelqu’un 😉 – mais bien sûr personne ne sait dans son entreprise qu’elle est « doublement exceptionnelle »), elle possède 12 super talents, mais dans son job on ne lui permet d’utiliser que 3 de ses talents (elle cache les autres de peur de se faire mal voir). Alors Camille s’ennuie énormément, elle est plus ou moins productive mais la dépression la guette et elle n’utilise que 20% de ses capacités: si l’entreprise permettait à Camille d’utiliser ses autres talents, elle arriverait à 200% de productivité. Pourquoi 200% ? Parce qu’un profil hors normes est au moins deux fois plus rapide et efficace qu’un autre lorsqu’il est motivé. C’est comme ça ! 😎
L’ancienne génération de RH continue à se baser sur des méthodes poussiéreuses alors que, très souvent, une détection et des inventaires spécifiques de talents(je ne parle pas de compétences ici), s’ils sont bien adaptés, seraient suffisants et surtout beaucoup plus judicieux pour multiplier la productivité et réduire de façon drastique les coûts psychosociaux.
Le sens de l’Histoire
Heureusement nous constatons une véritable évolution des mentalités, alimentée par la génération montante qui fait exploser les certitudes du passé rapidement. C’est pourquoi, dans un contexte de plus en plus marqué d’innovation sociale et de refus de l’exclusion, face à des solutions existantes locales, partielles et marginales, donc très insuffisantes, nous souhaitons créer un nouveau paradigme plus positif : notre vision est de contribuer à créer un monde plus inclusif où chacun est reconnu pour ses qualités, épanoui et employé efficacement dans son milieu professionnel.
Sources et études
- Bureau International du Travail (BIT) ; étude du Dr Put, chercheur à l’Université catholique de Louvain; ANDRH 2011
- ANACT
- INRS
- Association Internationale de Sécurité Sociale (AISS), étude publiée en septembre 2011
- l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (EU-OSH)
- 2004 (SFAP, Travail et Concertation sociale)
- Etude réalisée par l’institut Chapman de certification des professionnels du bien-être aux Etats-Unis en 2005
Note : certaines photos trouvées telles quelles sur internet, si vous connaissez la source, merci de nous dire !
Photo sculpteur-gravier : Prims. www.prims.fr
