Vous trouverez dans cette introduction et dans les articles suivants des extraits de textes intégrés dans le livre Coaching et Management, co-écrit par Catherine Boscher-Sexton et Estelle Heninger, publié en septembre 2023 aux éditions Ellipses. Pour lire la totalité des textes, vous pouvez suivre ce lien
Les Prérequis
Il y a deux prérequis pour un coaching et un management efficaces d’un profil neurodivers.
1. Plus que pour les profils « ordinaires », trouver du sens dans son travail et pouvoir utiliser ses talents est important pour les profils neurodivers. Il n’est pas envisageable pour la plupart d’entre eux de se contenter de faire leur travail mécaniquement pendant les heures ouvrables juste parce qu’ils sont payés pour le faire, même bien payés.
2. Le manager et le coach doivent s’attendre à être surpris, s’ouvrir à des personnalités différentes et souvent très riches, et accepter parfois de revoir et adapter les méthodes qui « fonctionnent » avec les profils « neurotypiques ».
L’entreprise n’achète pas la tranquillité et la performance du neurodivers avec un salaire, quelques artifices ou avec de simples méthodes.
Oublier cela rend le management et le coaching très difficile, voire vain.
A l’inverse, s’il en est tenu compte, le neurodivers s’avèrera un collaborateur particulièrement loyal et efficace, une ressource inestimable pour son manager et pour l’entreprise.
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Qui sont les profils neurodivers ?
Certains réservent le terme de neurodiversité à l’autisme parce que c’est la raison pour laquelle il a été créé à l’origine. Ce n’est pas le cas dans cet article ni dans ceux qui suivent car la diversité sur le plan neurologique ne concerne pas que l’autisme, loin de là.
Inversement, le terme « atypique » couvre un spectre beaucoup plus vaste.
Afin de préciser l’objet de cet article et des suivants, nous employons le terme « neurodivers » dans le sens de personnes qui relèvent de la neurodiversité, c’est-à-dire un fonctionnement neurologique différent de la norme « ordinaire » : HPI (Haut Potentiel Intellectuel), Hypersensibles, TDA/H, Asperger, Dys…
Cette spécificité neurologique est invisible et peut être cachée parfois très facilement par la personne concernée, laissant penser au manager ou à ses collègues qu’elle n’est pas présente chez elle, voire qu’elle n’existe pas en général mais c’est un autre débat…
Il est très difficile de déterminer si ce sont plutôt des femmes ou des hommes et les statistiques, quand elles existent, sont plutôt contradictoires et se doivent d’être pondérées. Par exemple on sait qu’il y a quatre hommes diagnostiqués avec un Trouble du Spectre Autistique pour une seule femme, mais on sait aussi que les femmes sont beaucoup plus difficilement détectables car elles surcompensent mieux leur TSA afin que celui-ci passe inaperçu, ce qui est d’ailleurs d’autant plus préjudiciable à leur santé. La statistique n’est donc pas significative.
En général, mais ce n’est pas une vérité absolue car il n’y a pas de statistiques sur le sujet, les neurodivers apprécient l’entrepreneuriat, plutôt individuel, pour de multiples raisons, par exemple l’indépendance, les relations sociales lorsqu’ils le souhaitent, l’aménagement du temps de travail… Cette caractéristique est importante et doit être prise en compte par le manager ou le coach.
Ils représentent au minimum 20% de la population, c’est-à-dire, dans un cadre professionnel, 6 millions sur une population active de 30 millions de personnes en France (voir sources *)
Chaque manager doit donc avoir à l’esprit que, dans son équipe, il y en a dans cette proportion en moyenne, qu’il en soit conscient ou pas, qu’il le croie ou non, qu’il en ait été le recruteur ou pas.
Ces personnes bénéficient parfois d’une grande richesse intellectuelle mais souffrent parfois aussi, d’une forme d’exclusion dans la société, à l’école, ainsi que dans l’entreprise sans même parfois que leurs collègues ou managers ne s’en rendent compte…
Dans un esprit d’ouverture et de bienveillance, il n’est pas question ici de mettre des étiquettes aux personnes et encore moins de les mettre dans des cases, ceci n’aurait d’ailleurs aucun sens et serait contreproductif.
L’objet est ici de sensibiliser à l’existence, à la présence dans l’entreprise, aux contraintes mais également aux richesses parfois exceptionnelles de la neurodiversité.
Tout management et tout coaching de neurodivers qui ne tiendrait pas compte de leur spécificité est voué à l’échec par avance.
Sources statistiques
- Hypersensibles: 20% (de 10 à 35% selon les sources)
- Dys… : 10% (de 6 à 10% selon les sources)
- TDA-H: 3 à 5% selon les sources
- HPI: 2% Niveau arbitraire fixé sur un QI de 130 et plus
- Autistes haut niveau – Asperger : 0.5%
