Cet article vient à la suite de : Coaching et management sous le Prisme de la Neurodiversité
Vous trouverez dans cet article et dans les suivants des extraits de textes intégrés dans le livre Coaching et Management, co-écrit par Catherine Boscher-Sexton et Estelle Heninger, publié en septembre 2023 aux éditions Ellipses. Pour lire la totalité des textes, vous pouvez suivre ce lien
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Quels sont les enjeux de la Neurodiversité ?
L’erreur la plus courante des entreprises sur ce sujet, ou des managers dans leur département, est de considérer qu’ils ne sont pas concernés, qu’il n’y a pas de neurodivers parmi les collaborateurs. Ou alors ils pensent qu’il y en a très peu, croient savoir les identifier et les connaître. En réalité ils confondent avec les personnes dont la spécificité neurologique est « visible », une attitude ou des mouvements étranges, des difficultés à s’exprimer… c’est-à-dire une chose à laquelle leur système de référence peut se raccrocher.
100% des entreprises sont concernées et commettent cette erreur. Seuls quelques managers très éclairés, et bien souvent parce que concernés eux-mêmes, ne commettent pas l’erreur.
Nous souhaitons donc souligner les enjeux économiques et sociaux de cette neurodiversité, souvent ignorée parce que non visible, ou considérée comme marginale et anecdotique, donc sujette à la double peine de ne pas être épanouie et heureuse, car pas totalement adaptée à une société ou une entreprise qui ne le reconnait pas et n’en tient donc pas compte.
De ce fait, forte de ses certitudes, pourquoi l’entreprise s’adapterait-elle à ces neurodivers qu’elle ne connait ou ne comprend pas dans le meilleur des cas, qu’elle considère la plupart du temps comme ne faisant pas d’effort d’adaptation, trop sensibles, prétentieux, gênants, malades voire dangereux !?
Parce que la neurodiversité n’est pas une exception ou une niche et ses enjeux sont colossaux.
Il est réducteur voire parfois vain de quantifier cette neurodiversité selon le point de vue que l’on adopte, mais pourtant nécessaire.
En effet, il y a des degrés de “diversité” qui rendent les choses vraiment plus difficiles à beaucoup, surtout lorsqu’ils s’approchent des « extrêmes ». Même s’il est plutôt hasardeux et subjectif de placer des « curseurs » dans la diversité », on peut raisonnablement s’appuyer sur un certain nombre d’études qui aboutissent à un taux minimum d’environ 20% de neurodivers dans la population (voir sources*).
On ne parle donc pas d’une minorité ni d’un impact négligeable : plus de 6 millions de personnes en France en âge de travailler et environ 400 millions dans le monde. Et ce sans parler de leurs familles, collègues et relations, également impactés.
Par ailleurs, lorsque l’on ne tient pas compte de la neurodiversité d’un membre de l’équipe, c’est l’ensemble de l’équipe qui est impacté.
Notons que ce curseur de 20% est fixé de façon parfois arbitraire : à titre d’exemple, pourquoi 2% de HPI et non pas 4.5% ou 0.7% ? C’est parfois la même chose pour les autres profils.
Cela ne signifie pas que les 80% de la population restants n’ont aucune spécificité neurologique, entrent tous dans la même case ou ne représentent aucun enjeu de diversité, bien entendu !
Les coûts psycho-sociaux sont de plus de 600 milliards d’euros par an en Europe, supportés par les entreprises et les Etats, et sont le reflet du mal-être de la population, avec une corrélation beaucoup plus forte pour les profils neurodivers, plus souvent en situation d’échec car mal employés ou exclus, et ce bien qu’ils représentent souvent une créativité et une productivité hors normes.
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Leurs atouts dans le monde du travail
Pour tout dirigeant d’entreprise, DRH, manager mais aussi coach, l’idéal serait d’admettre que, derrière chaque spécificité neurologique, handicapante ou pas, se cache la plupart du temps un ou plusieurs talents non reconnus, donc non utilisés et ce, au détriment de la productivité de l’entreprise.
Il s’agit d’ailleurs parfois de talent de compensation, de stratégie de contournement, c’est-à-dire un moyen créatif et très affuté pour contourner des faiblesses efficacement, lequel talent contribuera ensuite à développer des approches innovantes intelligentes dans d’autres domaines.
Ce n’est pas le collaborateur neurodivers qui n’est pas productif, mais l’entreprise qui ne cherche pas à détecter les talents dont il dispose, qui au contraire cherche à le formater sans discernement et se cache derrière l’étiquette dont elle l’affuble : il ne parle à personne, il n’a aucune empathie (ou trop !), etc.
Parfois, une simple observation serait suffisante pour détecter des employés plus rapides, plus créatifs, plus efficaces… encore faudrait-il que leurs managers acceptent de les utiliser intelligemment et avec bienveillance, et non pas leur mettre des obstacles par crainte de voir ces employés leur faire perdre du temps ou, à l’inverse, leur faire de l’ombre. En conséquence, nombreux sont les neurodivers qui cachent non seulement leurs spécificités mais aussi leurs talents, ce qui est un comble !
Vous l’aurez noté, on parle ici de talents (soft skills), et non pas de compétences qui, elles, sont détectables beaucoup plus facilement, surtout chez ceux qui entrent dans les cases… Schématiquement, une compétence est apprise, un talent est inné, avec des curseurs entre l’acquis et l’inné qui ne sont jamais vraiment 0 ou 100% bien sûr. Des tests existent, qui permettent de détecter les soft skills, qu’il s’agisse de profils neurodivers ou pas.
Il est fondamental de faire cette différence pour un coach ou un manager, comme nous le verrons plus loin car, autant il est possible de développer des compétences très poussées, autant on ne peut développer des talents et des éléments de personnalité que jusqu’à un certain point. Par exemple manier l’abstraction ou la logique, devenir pointilleux…
Pourquoi et comment détecter la neurodiversité, c’est l’objet du prochain article!
Sources statistiques
- Hypersensibles: 20% (de 10 à 35% selon les sources)
- Dys… : 10% (de 6 à 10% selon les sources)
- TDA-H: 3 à 5% selon les sources
- HPI: 2% Niveau arbitraire fixé sur un QI de 130 et plus
- Autistes haut niveau – Asperger : 0.5%
