Cet article vient à la suite de : Enjeux et Atouts de la Neurodiversité
Vous trouverez dans cet article et dans les suivants des extraits de textes intégrés dans le livre Coaching et Management, co-écrit par Catherine Boscher-Sexton et Estelle Heninger, publié en septembre 2023 aux éditions Ellipses. Pour lire la totalité des textes, vous pouvez suivre ce lien
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Pourquoi les détecter et pourquoi ce n’est pas simple ?
Nous posons la question parce que, bizarrement, l’intérêt de détecter des fonctionnements neuro-atypiques ne saute pas aux yeux de tous.
Nous avons vu plus tôt que les enjeux sont colossaux puisque toutes les entreprises sont concernées de façon significative.
Mais la problématique n’est pas forcément simple pour autant, et la question est un peu biaisée parce que chacun porte sa propre dose de neurodiversité, chacun est différent à sa façon, donc en théorie tout le monde l’est… Tel le slogan d’Hipip IN : « Je ne suis pas différent de toi, je suis différent COMME toi ». Je recommande donc aux managers et aux coachs d’agir et partir du principe que le coaché est neurodivers.
En effet, hormis les cas relevant d’un diagnostic médical, c’est-à-dire une petite minorité dans l’entreprise, chacun a sa propre définition de la neurodiversité autour de la machine à café (surtout celui du troisième étage dont le beau-frère a lu un article sur le sujet…).
Chacun en général peut ainsi en faire partie ou pas, et peut attribuer à ses enfants, ses amis, mais aussi à ses collègues, cette « particularité » si rare et si répandue à la fois : « il est un peu autiste celui-là… !» ou bien… « lui on ne peut rien lui dire sans qu’il se bloque » ou bien « il faut toujours qu’il fasse 50 choses à la fois » ou bien « il ne voit que des catastrophes arriver »…
L’exercice est d’autant plus facile que cette spécificité ne se voit pas directement… Elle peut se ressentir, se pressentir, se soupçonner, s’imaginer, voire s’inventer !
Mais est-ce important finalement ? Chacun ne porte-t-il pas, à des degrés divers, au moins une partie des caractéristiques d’un profil neurodivers ? Voilà la vraie réponse à la question !
Chacun n’a-t-il pas le “droit” mais surtout n’a-t-il pas de bonnes raisons de croire à son côté neurodivers ? Ou bien à l’inverse, et c’est très regrettable pour lui et pour l’entreprise, de faire comme s’il n’existait pas et se priver de certains avantages… ?
Et d’ailleurs, où placer le curseur ? On parle ici d’un continuum, et non pas d’une frontière fixe et inamovible, un point où l’on bascule du « type normal » au « type neurodivers » (comme la date de péremption des yaourts !)
Chacun a raison ! Parce que, dans les faits, que l’on soit neurodivers ou que l’on croit l’être, les conséquences personnelles et professionnelles sont souvent proches : carrière exceptionnelle ou médiocre, épanouissement ou au contraire fermeture sur soi, relations humaines difficiles, exclusion, frustration… De plus, on agit souvent en fonction de ce que l’on croit être !
Nous sommes tous différents, tous neurodivers : et en vertu de cette différence, chacun a le droit de se considérer comme tel ou comme « normal » s’il le vit comme tel, s’il le croit, s’il le souhaite ou s’il croit le souhaiter (car cela devient tendance !).
Si le collaborateur a décidé de lui-même qu’il était bien dans une case, le rôle du coach ou du manager n’est pas nécessairement de l’en faire sortir mais de faire en sorte qu’il s’y sente bien, en tire le meilleur pour lui-même et pour l’entreprise, et bien entendu lui ouvrir d’autres horizons, en dehors de cette case.
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Comment les détecter ?
Il faut rester pragmatique : si chacun est différent, cela ne veut pas dire pour autant que personne n’a aucun problème à résoudre ou progrès à faire. Il est donc utile de définir et quantifier la neurodiversité, mais avec discernement et bienveillance, si l’on souhaite que la situation évolue pour le bien de tous, la personne, son manager et l’entreprise.
Dans cette optique, il est surtout très utile de bien connaître sa personnalité, ses atouts, ses faiblesses, ses talents, l’enjeu est de taille !
Première difficulté : bon nombre de profils neurodivers ne savent pas qu’ils le sont, parce qu’ils ne savent même pas de quoi il s’agit, ne se sont jamais posé la question, ou ont la chance dans un environnement neurodivers (tous sont aussi « bizarres » autour d’eux ! 😂 )
Deuxième difficulté : parmi ceux qui le savent, nombreux sont ceux qui vont le cacher à leurs proches mais surtout dans l’entreprise car ils auront honte ou peur d’être mis sur la touche.
Il est donc de la responsabilité de l’entreprise de sensibiliser non seulement les dirigeants et les managers mais aussi les collaborateurs, et de leur prouver qu’ils seront accueillis avec bienveillance.
Ce qui est très étonnant est que l’on continue à se baser sur un CV, de l’expérience, des diplômes, des entretiens annuels ou des bilans de compétences un peu poussiéreux…, alors que parfois, des tests ou des observations seraient suffisants pour détecter des talents spéciaux et utiles, des employés plus rapides, plus créatifs, plus efficaces dans certains domaines…
En effet, idéalement le manager ou coach doit connaitre les éléments de la personnalité du coaché, qu’il soit « atypique » ou non (personnalité et talents, spécificités éventuelles).
S’il ne les connait pas, il peut essayer de les détecter lui-même par l’échange mais, à moins d’être un multi-spécialiste très éclairé, ce qui est rarement le cas, il va passer à côté d’éléments importants. Alors qu’il existe bien entendu des professionnels de la neurodiversité pour les aider, mais aussi des tests permettant de mieux comprendre les personnes de façon rationnelle et beaucoup plus objective, apportant non pas des sentences définitives mais des pistes de discussion très riches pour ensuite manager ou coacher la personne en connaissance de cause : en adaptant à sa personnalité son action et ses objectifs ainsi que leur suivi.
L’expertise du manager ou du coach pourra aussi d’autant mieux s’exprimer qu’il pourra mettre en cohérence la somme des talents de la personne et sa capacité à les utiliser.
Comment Manager et Coacher les Neurodivers, c’est l’objet du prochain article
